Oplevelsen af at være tryg er afgørende for evnen til at tænke kreativt og løse komplekse problemstillinger – og så føles tryghed bare rart
Forestil dig en arbejdsplads gennemsyret af utryghed. Hvor tonen er ubehagelig. Hvor mistilliden hersker. Hvor medarbejderne ikke tør sige deres hverken faglige eller personlige mening.
Det lyder ikke som et rart sted at være, vel?
Psykologisk tryghed bør være en selvfølge og en vigtig del af god ledelse, men desværre oplever vi, at det langt fra er tilfældet på alle arbejdspladser.
Ofte giver det sig udslag i manglende innovation, ringe udnyttelse af virksomhedens vækstpotentiale og lave scorer i medarbejderundersøgelser.
Arbejder man hos NASA, kan det ligefrem koste liv.
Da rumfærgen Columbia i 2013 var på vej tilbage til jorden, var særligt én medarbejder bekymret. Denne ingeniør havde nemlig opdaget en mulig fejl i forbindelse med opsendelsen og forsøgte via sin chef at blive klogere på risikoen i forbindelse med turen ind i atmosfæren. Det blev afvist, og da medarbejderen på et senere møde overværede ledelsen drøfte sagen, forholdt han sig tavs for ikke at blive afvist igen.
Fejlen blev ikke forsøgt løst, rumfærgen eksploderede, og alle syv astronauter ombord omkom.
Det er heldigvis sjældent, at det går så galt, men selvcensur, frygt for repressalier, manglende transparens er tegn på en utryg kultur på en arbejdsplads.
Ingen siger noget
Medarbejderundersøgelserne er et godt sted at tage temperaturen på den psykologiske tryghed, men symptomerne kan også ses i det daglige.
Oplever du som leder, at der er meget stille på afdelingsmøderne, at dine medarbejdere altid er enige med dig, eller at du ofte ender med at løse opgaverne selv, så løsningen bliver, som du gerne vil have det?
Så tyder det på, at der hersker en utryghed, hvor dialog og adfærd ikke rimer på et rart arbejdsmiljø. Ansvaret for det ligger hos dig som leder.
Det kan måske være fristende med en stille undren over, hvorfor medarbejderne ikke bare melder sig på banen. Du har jo sagt, at de altid kan sige, hvad de mener. Men hvis du gang på gang møder deres idéer med ”det har vi prøvet før” eller deres løsninger med skepsis, så prikker du til urmennesket i dem.
En del af flokken
Vi mennesker har nemlig et grundlæggende ønske om at høre til. Alene var vi nemme ofre for vilddyrene på urtids-sletten, men sammen med resten af stammen kunne vi føle os trygge.
Det er det samme grundlæggende behov for fællesskab, der gør sig gældende på den moderne arbejdsplads, og føler man sig som medarbejder afvist og udelukket fra flokken, dræber det ethvert tilløb til initiativ og virkelyst. Hjernen fungerer ganske enkelt ikke optimalt, når den er bekymret eller bange.
Derfor er det både i medarbejdernes personlige og virksomhedens forretningsmæssige interesse, at du som leder skaber en kultur med psykologisk tryghed.
Tre skridt på vejen mod psykologisk tryghed
Hvor det er uhyggeligt nemt at ødelægge trygheden, kræver det en lidt større indsats at bygge den op, men her er tre nyttige råd, der kan hjælpe dig på vej.
For det første: Sæt de rigtige rammer
Som leder skaber du tryghed ved at sætte klare rammer omkring arbejdet. Det er nyttigt at afstemme forventninger, definere roller og beføjelser i samarbejdet, tale om eventuel usikkerhed og at sætte et fælles mål.
For det andet: Inviter til deltagelse
Når rammerne er på plads, er det vigtigt at invitere medarbejderne indenfor. Som leder skal du være nysgerrig og stille spørgsmål. Vær oprigtigt interesseret i at få deres perspektiver i spil og vis ydmyghed over for deres input.
For det tredje: Reager konstruktivt
Den psykologiske tryghed er først rodfæstet, når du i din modtagelse af medarbejdernes bidrag viser anerkendelse og respekt. Det gælder både ved nye idéer og fejl, hvor det er særligt vigtigt at have fokus på læring.
Er du mere nysgerrig på, hvordan du som leder skaber psykologisk tryghed, er VACCS’ kursus måske noget for dig. Her tilbyder vi et udviklingsforløb for nye ledere, og et af modulerne handler netop om at skabe tryghed og et high performing team i trivsel.
